•  
      منبع خبر : 1004
      تعداد بازدید: 300
      کد: 153757
      تاریخ انتشار:
      ۱۳۹۷/۰۴/۰۳

      بحران بی‌تفاوتی
      امیر پاسبان

      بوروکراسی به عنوان یک واژه پرچالش اولین بار در حدود قرن هجدهم مطرح شد و بعدها ماکس وبر با گسترش مفهوم آن علاوه بر ذکر سلسله مراتب، مفاهیم دیگری راز نیز مطرح نمود. شفافیت شرح وظایف و ابعاد کاری کارکنان، شایسته گزینی و مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی، تقسیم وظایف مبتنی بر تخصص‌گرایی و...
      بحران بی‌تفاوتی

      با وجودی که کارکنان به عنوان مهم‌ترین اجزای سازمان می‌توانند منشا بزرگترین تحولات باشند، در طی سال‌های متمادی نسبت به وظایف و نتایج عملکرد خود بی‌انگیزه‌تر و منفعل‌تر شده‌اند و این وضعیت منجر به “بی‌تفاوتی سازمانی کارکنان” به عنوان یک "بحران خاموش" مبدل گشته است.
      هر چند دلیل این پدیده می‌تواند موضوعات متعددی باشد اما می‌توان بخش اعظمی از آن را مربوط به سبک و شیوه‌های مدیریتی توصیف کرد.
      یکی از دلایل ریشه‌ای این بحران حاکم شدن "بوروکراسی" خالی از تخصص گرایی و شایسته سالاری است.
      بوروکراسی به عنوان یک واژه پرچالش اولین بار در حدود قرن هجدهم مطرح شد و بعدها ماکس وبر با گسترش مفهوم آن علاوه بر ذکر سلسله مراتب، مفاهیم دیگری راز نیز مطرح نمود. شفافیت شرح وظایف و ابعاد کاری کارکنان، شایسته گزینی و مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی، تقسیم وظایف مبتنی بر تخصص‌گرایی و...
      بعد از گذشت قرن‌ها، بسیاری از سازمان‌ها به صورت گزینشی تنها یک ویژگی از این تعریف را دریافت و به عنوان یک اصل قانونی و اساسی پیاده می کنند؛ "رعایت سلسله مراتب"!
      اکنون در بسیاری از سازمان‌های دولتی و شبه دولتی به حدی که به سلسله مراتب و سیستم "دستور و اجرا" تاکید می‌شود، توجه ویژه‌ای به تقسیم وظایف مبتنی بر شایستگی‌های پایه و صلاحیت‌های تخصصی کارکنان نمی‌شود و اساسا ارزش متفاوتی میان عملکردهای تخصصی و بنیادین سرمایه‌های انسانی ارزش آفرین با سایر وظایف روزمره، تعریف نمی‌شود.
      در این سازمان‌ها صدای ثبت انگشت ورود و خروج ساعت 7.15 و 14.15، صدای طنین انداز هر روزه است!
      این سازمان‌ها به مرور به سازمان‌های ماشینی مبدل می‌گردند و هر فعالیت کارمند مطابق با سلسله مراتب در بازه ساعت قانونی کار، وظایف کارمندی محسوب شده و حقوق و مزایای ایشان پرداخت می‌گردد! اما "سرمایه‌های دغدغه‌مند و اندیشمند" با وجود تلاش مستمر خود برای تغییر و بهبود، به دلیل بروکراسی حاکم و عدم اصل مشارکت و حمایت، کمتر موفق به فرصتی برای تحول می‌شوند و به مرور در طی فرآیندی درونی با عدم رضایت شغلی مواجه شده و به مرور باعث خروج از سازمان و یا بی‌تفاوتی سازمانی ایشان می‌گردد که از آن می‌توان به کارکنان نامرئی نیز تعبیر کرد.
      در این شرایط "خرد جمعی" به عنوان اصلی مهم، از بین رفته و "خود اثربخشی" کارکنان به ندرت دیگر مشاهده خواهد شد و "اراده تغییر و بهبود" به "انتظار برای دستور" مبدل می‌گردد.
      به جهت برون رفت از این بحران، "مدیران میانی و ارشد سازمانی" می‌توانند در تغییر رویه فعلی، نقش بسیار موثری ایفا نمایند.
      سنجش عملکرد واحدها و ادارات تابعه براساس عملکردهای تخصصی هریک از کارکنان، ایجاد فرهنگ درون سازمانی متکی بر تخصص گرایی و شایستگی، احیا تصمیم‌گیری مبتنی بر خرد جمعی و نظرات تخصصی کارکنان، ایجاد فرصت زمینه‌های رشد و ارتقا بر اساس نتایج عملکردی فردی، شنیدن مستقیم ایده‌ها، پیشنهادات و مسائل شغلی و به طور کلی هر نوع اقدامات انگیزشی که قدرت تحلیل، تخصص و مشارکت کارمند را ارزش نهد؛ همه می‌تواند از اقدامات موثر در این زمینه باشد.
      *کارشناس معاونت برنامه‌ریزی و توسعه سرمایه انسانی شهرداری مشهد

      کلید واژه ها: بی تفاوتی - سازمان - کارکنان -
      تعداد بازدید: 300
      نام:
      پست الکترونیک:
      شرح نظر:
       
      ارزیابی
      امتیاز کسب شده در ارزیابی:
      ارزیابی این مورد:
      30 0
      آیا این مطلب را می پسندید؟ بله خیر
    • تبلیغات

        


 

کلیه حقوق این سایت متعلق به مدیریت روابط عمومی و بین الملل شهرداری مشهد بوده و هرگونه کپی برداری بدون ذکر منبع غیر مجاز می باشد
طراحی و پشتیبانی فنی: سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری مشهد .